专访戴威：我没有被架空 欢迎比自己强的人来公司(4)

　　戴威：对。在金沙江办公室里和朱啸虎聊完了，其实并不确定那个人就是朱啸虎。因为当时介绍的时候说是Allen，我不确定Allen是不是朱啸虎，只是觉得很像，出来以后我们查了一下确实是朱啸虎。我说这是投了滴滴的著名投资人，在新闻里也能看到的人物。投完之后，朱啸虎也帮我们介绍了很多著名的投资机构。在朱啸虎投资之前，我们完全是一个在校园内自己进行一些小实验的，他们投完以后，我们变成了要做一些事情的创业公司了，我觉得这是比较大的一个变化，因为接触到了更多的投资机构。

　　何伊凡：是不是从拿了A轮之后就没有再遇到真正意义上的难题?

　　戴威：不是的，我觉得坎儿越来越多。在之前公司的团队能力，以及事情的规模，都属于比较小的状态，所以整个周期长，从遇到问题寻找解决办法，再到解决，可能半年过去了。2016年年初我们拿了A轮之后，是一个加速的过程。我们开始扩张，团队变大了，业务规模也变大了，到这个时候再出现问题，留给我们去思考解决的时间就变短了。我们从发现问题到解决它，两三个月内可能就必须完成。到了今年，融了几亿美金之后，公司人数已经超过1000，出现问题如果两天内不解决，可能就变成一个非常严重的问题。

　　何伊凡：可能就会影响估值的问题。

　　戴威：对，在这个加速的过程中，我们的困难和挑战越来越多，每天都会出现新的困难和挑战。因为团队在成长，所以我们解决问题，突破困难的能力也在逐渐提高，但总体上这个频率是不断增加的。

　　怎样在高速发展中保持一致性

　　何伊凡：最近比较大的一个挑战是什么?

　　戴威：最近我们在进行彻底从机械锁转型到电子锁的运营。我们要摸索这里边的不同，找到好的工具。

　　总体我觉得ofo是一个开放的团队，我们心态很开放，愿意不断去学习，遇到问题及时解决问题。在过去一年，我们其实经历了两次大的转型：从校园到城市，用了半年时间，我们还是基本适应了;紧接着我们又进行从机械锁到电子锁的转变，我觉得再需要3-5个月的时间，应该也能够适应。只要我们保持这样的心态，遇到问题不急不慌，冷静的去分析、思考，找到解决方法，就能够不断地突破，把问题解决掉。我相信我们会继续发展得更好。

　　何伊凡：公司组织架构经历过大的调整?

　　戴威：肯定的。比如说2016年5月底，我们五个合伙人，大家全部下战区：一个负责华东，一个负责华南，一个负责西北，一个负责西南。全部下去，每个人要管几个省，是为了扎到业务的第一线去，看我们如何扩张，如何把这些标准化的打法快速带到更多的城市。到去年底，合伙人基本上慢慢都回到北京，在总部承担不同的角色，也慢慢培养起了新的战区负责人。我觉得总体上大家这种心态很好，很有主人翁的精神，每一个人都愿意为了公司变得更好，去做一些改变和尝试。

　　何伊凡：日活过2000万的公司，是一个管理复杂程度很高的公司，你可能涉及到管理两类人，一类人是可能本来就很有知识的人，另一种是大量在街头工作的人，修车师傅、车辆运维人员等基层员工。你如何应对这种管理的复杂性?

　　戴威：我觉得主要是心态。

　　何伊凡：没有技巧吗?

　　戴威：因为人会变得越来越多，事情就会越来越复杂，所以我们要找到越来越合适的人，大家相互磨合。如果你是一个封闭的心态，那么永远发展不起来。所以从我们的角度来说，还是欢迎优秀的人进来，大家一起讨论、解决问题。好的经验我们就复制和推广，踩过的坑，得到的教训，我们也会及时总结。虽然现在我们有3000多全职员工，全国有16000名修车师傅，但他们不是一天出现的，是逐步发展的过程。在每个阶段处理每个阶段的问题，不断突破自己，你就发现你的能力变强了一些，也可以掌控更大局面。不可能一下子管理从0到10000的人，我觉得谁也做不到，这是一个成长的过程。

　　何伊凡：你会把你自己的领导力重心主要放在哪个板块呢?比如说找人、融资、其他的战略?

　　戴威：我觉得不同阶段可能有不同的侧重点。最早期的时候是找钱，因为没有钱的话，也不可能谈任何的尝试。然后接下来我觉得就是找人，找到合适的人，这很重要，因为我们作为一个校园创业项目，其实没有什么资源，没有同事的资源，没有人脉关系，我们认识的都是同学，大家都没在公司干过，怎么去找?记得最开始找比自己大五岁的人，我觉得太不容易了。

　　何伊凡：见到他们不知道跟他们怎么聊天?

　　戴威：是的。后来公司第一个70后的同事入职，慢慢的有更多的比我们大10岁以上的同事进来之后，就慢慢习惯了。到后来，我还是希望大家保持一致性，认识到企业文化建设很重要，就是企业的使命、愿景、价值观。之前我真的不太理解为什么要有企业文化，听起来好虚，但现在我觉得这是最重要的，是必须要有的。比如说几千人，只有相同的文化思想贯穿在大家心中，大家才能想法一致、目标一致，然后互相配合协调。

　　何伊凡：从什么时间你开始意识到这个问题，或者是因为什么原因，你想到这个事?

　　戴威：大概3、4月份。其实那个时候公司已经有1000多人，不可能说每个人都像早期的员工一样，大家都有All in的创业心态，我觉得这任何公司都做不到。也是在那个时候，我们觉得需要有一些大家能够认可的东西，那我们在招聘的过程中也把这些因素和维度放进来了。阿里说“闻气味”，意思就是我们要的是大家的想法一致。

　　何伊凡：首席嗅觉官。

　　戴威：志同道合、脾气对的人在一起。

　　何伊凡：你提到一个特别重要的词叫一致性，其实在公司快速发展当中，是一个非常大的挑战。它需要你找到比你更强的人，然后让这个比你更强的人跟你保持一致，对所有的管理者来说，这样的挑战都很大，我不知道你怎么处理这个问题?

　　戴威：确实，但是我觉得只要我们的目标是清晰的，最终所有的努力还是转化成结果，对吧?比如说大家认可今年的目标、三年的目标、五到十年的目标，那么大家在这个大的一致性目标下，再拆解成具体的动作，具体的战略，具体的操作方法，再保持一致性，这样会容易很多。

　　何伊凡：你想找一个很好的人过来，你怎么去把他谈过来?

编辑：未知